Orientações para relações de trabalho referente Covid 19

19/03/2020 15:27 | Autor(a): Guilherme Araújo Cesar | Trabalhista

Com o intuito de auxiliar na tomada de decisão acerca do Covid 19, seguem abaixo algumas considerações:

Inicialmente, cabe ressaltar que a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) não traz especificações para situações como essa, em que há um vírus altamente contagioso, apenas trata de questões gerais de saúde.

Em congruência, o Congresso aprovou em fevereiro a lei 13.979/2020, com “medidas para enfrentamento da emergência de saúde pública de importância internacional decorrente do coronavírus”. O §3º do artigo 3º trata da justificativa de ausência laboral daqueles que estiverem em isolamento ou quarentena: “será considerada falta justificada ao serviço público ou à atividade laboral privada o período de ausência decorrente das medidas previstas neste artigo”.

A portaria 356/20 do Ministério da Saúde estabeleceu os prazos de isolamento e quarentena. A portaria diz que o isolamento tem duração de 14 dias, podendo se estender por igual período se exames comprovarem risco de transmissão. Já a quarentena tem prazo máximo de 40 dias.

Na mesma esteira, o Ministério da Saúde determina o isolamento e a separação de pessoas sintomáticas ou assintomáticas, em investigação clínica e laboratorial, de maneira a evitar a propagação da infecção e transmissão local”. Já a quarentena precisa ser editada pela Secretaria de Saúde de cada estado e tem como objetivo reduzir a transmissão comunitária e garantir a manutenção dos serviços de saúde do território”.

A lei 13.979/2020 não estabelece prazos quanto à possibilidade de falta justificada por isolamento ou quarentena, caberá ao empregador arcar com a remuneração mediante falta justificada por, no máximo, 14 dias, desde que o empregado esteja sintomático ou assintomático sob investigação.

É possível também utilizar o banco de horas, desde que seja acordado com os funcionários que haverá a paralisação, bem como de que haverá compensação nas datas e horários estipulados pela empresa.

Outra alternativa é compensação de horas nos termos do artigo 59, § 6 da CLT. § 6º - É lícito o regime de compensação de jornada estabelecido por acordo individual, tácito ou escrito, para a compensação no mesmo mês.”

Nesse contexto, é importante frisar a necessidade de acordo individual, bem como, que a compensação ocorra no mesmo mês.

Há possibilidade, ainda, de promover a redução de carga horária e salários. O artigo 611 A da CLT traz a possibilidade de redução de salário e carga horária de funcionários, desde que tal ato seja realizado mediante acordo coletivo junto ao sindicato de classe. Também o artigo 503 da CLT disciplina que em caso de força maior e prejuízo devidamente comprovado é possível reduzir o salário em até 25%, desde que ainda seja observado o salário mínimo. Dessa forma, é possível a redução de salário e carga horária, ante o atual cenário que vivemos, desde que tal ato seja realizado por ACT junto com o sindicato. Contudo, válido mencionar que enquanto vigorar esse possível acordo de redução não é possível a dispensa de funcionário.

Com relação às férias, é possível a concessão de tal período de modo antecipado, enquadrando-a como caso especial. É certo que a CLT determina que o funcionário deva ser avisado de suas férias com um período de 30 dias de antecedência, o que não ocorreria no presente caso. Contudo, podemos relativizar tal determinação legal, com amparo no artigo 8º da CLT, que disciplina que nenhum interesse de classe ou particular pode prevalecer sob o interesse público. Entendendo-se que o corona vírus é assunto de interesse público, podemos afastar a aplicação de multa administrativa nesse ponto.

No tocante às férias coletivas, para a sua concessão a empresa precisa da autorização do sindicato da categoria.

A reforma trabalhista trouxe a possibilidade de realização de teletrabalho, o que é aconselhável nesse momento, desde que a empresa tenha infra estrutura para tanto. Nessa hipótese, é preciso fazer um aditivo ao contrato de trabalho nesse sentido, com previsão das regras e da sua duração.

Caso a empresa entenda pela necessidade de suspensão dos contrato de trabalho durante o período de crise, é necessário fazê-lo com a participação do sindicato, através de acordo coletivo.

No mais, temos acompanhado diariamente notícias relativas a elaboração pelo governo de pacotes com medidas para o enfrentamento dessas crise, de modo que acreditamos que em breve será publicada medida provisória flexibilizando as regras trabalhistas, para o período de estado de calamidade pública. Dentre o esperado está o adiamento do pagamento do FGTS pelos próximos três meses, suspensão do contrato de trabalho, utilização de férias coletivas e trabalho remoto.

Por fim, visando a saúde do funcionário e da empresa como um todo, o empregador tem por dever aplicar medidas, tais como:

 Instituir protocolo médico para casos suspeitos ou risco potencial de exposição ao vírus;

 Obediência aos planos de contingência recomendados pelas autoridades locais em casos de epidemia

 Divulgação interna intensiva, em todos os meios possíveis, das formas de transmissão do vírus e das medidas de prevenção ao contágio.

 Alertar para que os trabalhadores não utilizem equipamentos dos colegas de trabalho, como fones, aparelhos de telefone, mesas e outros, fornecendo esses materiais para cada trabalhador, bem como realizar a limpeza e desinfecção das superfícies de forma regular, utilizando os procedimentos e produtos recomendados e eficientes

 Manter instalações limpas, ventiladas e constantemente higienizadas.

 Disponibilizar e estimular o uso, constante e periódico, de produtos de higiene pessoal, inclusive álcool 70%.

 Flexibilizar os horários de trabalho para evitar proximidade entre os trabalhadores e utilização de transporte público fora dos horários de pico;

À disposição para maiores esclarecimentos.

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